now reading
  • 1 什麼激勵我們去工作?
next up

什麼激勵我們去工作?

零工經濟和第二職業話題頻繁出現的今天,事業含義跟過去是否相同?在二三十年前,找一個工作,一直做,默默地把它當做您的事業,而當今的事業發展之路可能有所不同了。我認為,以很強的事業心對待工作,無論採取了什麼形式,都意義重大。有的人一輩子持續一件事,並安於現狀,而有些人喜欢跳槽。事業可以建立在許多不同企業的許多不同職位之上。更大程度上說,這真正成為一種自我探索的過程。當您在一家公司就職時,為何留在那裡?

福利天堂 – 不要相信大肆宣傳

在 Silicon Valley,標誌性僱主品牌比比皆是,據說僅一頓飯的工夫,一個人就可能接到一個或兩個工作機會。大多數媒體關注企業是否提供最新「福利」,我交談過的許多求職者來自幾乎是「福利天堂」的企業。但是,在面試和入職過程中,潛在僱主很少談及福利待遇。如果候求職者被按摩椅和洗衣服務所吸引,那麼他們的理由可能真是大錯特錯了。實際上,我們去年進行了一次工作進展研究,其揭示技術作為新的「熱點福利」,排名高於飲食供應、精美的辦公室設計或者工作場所便利設施。

除了技術的獲取,以員工參與為核心的公司文化也持續被提及並且成為員工入職或離職的最終原因。這是事業發展的潛在力量,文化引發了批判性思考,辦公室裡同事關係滋養了人們願意工作的社群。更重要的是人們是否相信並達成共識:即他們的組織正在做一個大事情,並且所有僱員感到他們是這個過程中的重要一份子。

簡言之,我認為最好的福利是在學習文化濃厚的環境下,透過提供自助技術、傑出領導者和成長能力,培養僱員產生影響力的潛能。

運營水平可成就或毀掉億萬美元的企業

運營水平可能是最老套的主題之一,但是真的可能是激勵僱員並且讓僱員積極參與、努力進取的最重要方式。我們從事於振奮人心的技術產業,金額可達「億萬」,但是一切都歸結於您的公司是否運營良好。如果組織運營良好,人們幾乎不會另謀高就。有時候,簡單到就是如下幾個問題:

  • 會議是否按議程進行並且結束會議時制定了行動計劃,或者會議是否就是把一幫人聚在一起寒暄一番,第二天還是如此往復?
  • 預算是透明的並且按共同的既定目標投入,還是暗箱操作?
  • 僱員和經理是否召開有效的一對一會議,如 Adobe 最近的開放資源簽入流程所述?
  • 每個季度或每年是有規律地制定可交付件,還是目標和戰略長期一片混亂中?

甚至在當今不斷變化並且始終營業的數位工作場所,一台上好油的機器的說法仍舊具有說服力。成績斐然的企業和文化將從大眾中脫穎而出,最終為未來的僱員提供了展示自己的平台。

您未來的工作大軍還在上小學,對他們而言,什麼是最重要的?

在 2017 年 2 月 9 日星期四,我將和代表政府、資料科學、運輸和僱員激勵的權威人士一起,參加 Adobe 智囊团活動(屬於 NewCo Bay Area Festival 的一部分)。 當未來的工作主力還在學習如何讀書、寫字和數數時,我們將探索在未來 5、10 到 20 年什麼推動僱員參與和工作動機。我們將探索如下類似問題:

  • 未來的福利待遇為何?僱員的激勵將不止於免費食物和乾洗服務嗎?公司對此如何規劃?
  • 在眾多標誌性品牌爭奪人才的當前,公司在以後的發展道路上如何脫穎而出?
  • 人才還是思想,哪一個更重要?下一代的觀點「跟著感覺走」將是否成為黃金法則?
  • 當今最大的管理困境在未來 10-20 年依舊存在嗎?我們如何培養預測未來團隊需求的新管理模式?
  • 在 2030 年,高效能工作場所文化的標牌或商標將是什麼樣子?相反地,哪些文化準則將面臨消亡的風險?

您的下一步